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目前公益组织的人才流失类型主要可分为“薪资驱动型”和“成长驱动型”两类。“薪资驱动型”离职的主要动因是目前薪资水平与人才薪资期望不匹配，“成长驱动型”离职的主要动因则是组织的成长速度与人才的成长速度不匹配。前者的主要诉求是显性激励，而后者的主要诉求是隐性激励。重视不同员工差异化的动力之源，制定相应的激励举措，是从需求层面解决人才保留问题的关键。 调研结果显示，本年度最难招聘的岗位中，除管理人员外，项目（72%）、筹款（39%）、和品牌传播（28%）居前三甲，与往年结果一致。这三类岗位也是公益组织中标准化程度和重要性较高的岗位，组织负责人可以考虑以绩效、人才供给、稳定度为抓手，优先为这三类岗位设计激励政策 专业化逻辑是公益组织赖以生存的组织逻辑。不断提升组织的专业化水平，不仅是组织生存发展的要求，也是公益人才职业发展的主要诉求。建立“输入”和“输出”相结合的机制，学习外部优秀的经验理论，从自身实践中沉淀理论，将理论研发为培养课程和组织研究成果反哺组织和行业，组织和人才共同实现专业化水平的可持续发展。 报告出品/作者：ABC 
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